2026年，中企出海已由“试水”步入“深水区”。从简单的劳务输出到真金白银的全球供应链深耕，用工合规已成为决定海外业务生死存亡的“基本盘”。
盖雅工场深耕全球劳动力管理数字化提效服务已逾 17载，陪伴 1800+ 客户布局全球 34个国家和地区。凭借多年积累的本地化实操经验与合规算法，我们特别策划推出【盖雅出海·合规指南】系列专栏。
本专栏将持续更新，深度解析各国劳动法、数据安全及税务合规要点。这一站，我们继续聚焦东南亚——新加坡。
我们观察到，新加坡凭借全球领先的营商环境与政策优势，成为中资企业设立区域总部、统筹东南亚运营的首选。IMD《2025年世界竞争力排名》中新加坡位列全球第二，EIU营商环境排名蝉联第一，Shein、字节跳动等中企纷纷在此布局，足见其核心价值。可以说，新加坡成为中企全球化布局的“战略跳板”。
但中企在新加坡落地时，和出海任何一个国家一样，在实际操作中很容易因忽视本地独特的合规规则而造成损失。从渐进式薪金模式（PWM）的行业差异，到PDPA修订后的刚性义务，再到2026年底必须完成的NRIC验证淘汰，任何一个细节疏忽都可能引发合规风险，对中企而言，吃透本地合规规则，才是稳健扎根的关键。
新加坡用工&数据合规重点
结合《2026全球出海合规白皮书》，我们把新加坡合规核心要点拆解为清晰表格和实操说明，帮大家快速掌握关键规则，规避合规陷阱：
新加坡概况
- 官方语言：英语、华语、马来语、泰米尔语
- 官方货币：新加坡元
- 统计人口：约604万
- 国土面积：约735.2平方公里
- GDP总量：约5734.65亿美元（IMF 2026 预估）
- 主要宗教：佛教、道教、伊斯兰教、基督教和印度教
最低工资标准
新加坡并无统一的法定最低工资，核心实行渐进式薪金模式（Progressive Wage Model, PWM），核心目的是通过技能提升、生产力提高和职业发展，为特定行业的低薪工人设定清晰的薪资增长路径，这也是中企在新加坡用工最容易忽视的合规点之一。
2026年PWM相关规则有明确更新，大家要重点关注两点：一是渐进式薪金信贷计划（PWCS）的持续支持，到2026年，新加坡政府将继续为雇主提供薪金补贴，针对月薪不超过3000新元（约合人民币16,142元，2026年4月16日汇率1新加坡元≈5.3808元人民币）的本地全职员工，政府会共同资助其2026年薪资增长额度的20%，企业需留存好薪资增长相关记录，按要求申请补贴。二是具体行业标准的明确，以安保行业为例，根据人力部（MOM）的规定，从2026年1月1日起，入门级全职安保人员的最低基本月薪已提升至2475新元（约合人民币13317元）。
需要提醒大家的是，PWM并非只覆盖安保行业，清洁、零售、餐饮服务、行政管理等多个行业均有对应的薪资标准，且这些标准会由MOM定期更新。对出海中企而言，务必对照自身所属行业，实时跟踪MOM发布的最新PWM标准，避免因薪资未达标引发合规风险。
注：新加坡元兑人民币汇率参考 2026年4月16日 事实汇率1新加坡元≈5.3808元人民币。
公共假期与法定假期规则
新加坡的公共假期受多元文化影响，节日类型丰富，这也是中企在安排员工休假时容易出错的地方。根据新加坡人力部（MOM）的公告，2026年共有11天带薪公共假期，具体明细如下：
注：部分节日日期由越想观测结果决定；2026年的具体日期以新加坡官方年度公告为准。如遇周末，补休亦以政府公告为准。
除上述公共假期外，新加坡的法定假期主要依据《雇佣法令》（Employment Act）规定，2026年值得关注的更新主要集中在育儿相关假期，具体标准如下：
工时与加班规则
新加坡的工时与加班规定主要受《雇佣法令》约束，2026年不会有根本性改变。
关键资格限制：
- 加班费规定主要适用于月基本工资不超过2,600新元的非体力劳动者，以及月基本工资不超过4,500新元的体力劳动者。
- 每月加班上限为72小时。
数据跨境合规规则（2026紧迫任务）
数据跨境合规是2026年新加坡用工合规的紧迫任务，核心依据为《个人数据保护法》（PDPA，2012年第26号），该法案历经2020年、2025年两次重要修订，目前已具备域外效力——无论企业是否在新加坡设立实体、是否注册公司，只要处理新加坡境内的个人数据，就需受其管辖。2025年的修订新增了多项刚性义务，结合2026年合规重点，我们结合实操经验为大家梳理核心要点。
首先是2025年修订新增的三大刚性义务，这是中企必须落实的基础合规要求：处理大规模或敏感数据的企业，需强制任命数据保护官（DPO）；一旦发生数据泄露，需在确认泄露后的3个日历日内通报新加坡个人数据保护委员会（PDPC）；同时明确“效果原则”，将境外处理新加坡境内个人数据的企业也纳入监管范围，这一点对总部在国内、业务覆盖新加坡的中企尤为重要，忽视即可能面临整改与高额罚款，影响企业合规信用。
其次是2026年最紧迫的合规动作——NRIC验证淘汰。PDPC与网络安全局（CSA）在2025年6月联合发布指引，明确要求所有私营机构在2026年12月31日前，全面停止使用身份证号码（NRIC）作为身份验证手段，无论完整号码还是部分号码均不可使用。目前政府机构及金融、电信、医疗等关键行业已率先执行，2027年1月1日起，PDPC将加强执法，继续使用NRIC验证的企业，将被直接认定为“未采取合理安全措施”，面临罚款处罚。
最后是数据跨境传输的合规要求，新加坡PDPA未设置一般性的数据本地化存储要求，但第26条对数据出境施加了严格限制。企业向境外传输个人数据前，必须采取合理步骤，确保接收方能提供与PDPA“至少相当”的保护水平。实操中，主流的合规路径有三种：与接收方签订包含PDPC示范条款的数据处理协议、实施经认证的约束性公司规则（BCRs），或遵循亚太经合组织跨境隐私规则（CBPR）体系。特定场景下，如为履行与数据主体的合同所必需，可适用“视为同意”的豁免，但需以书面形式向个人说明接收国的保护措施，且不得将同意跨境传输作为提供服务的捆绑条件。
新加坡用工3大高频踩雷点
结合盖雅工场深耕新加坡用工合规的实操经验，以下3个情况最容易被中企忽视，出海新加坡的中企应该重点规避：
忽视PWM行业差异，未按行业标准支付薪资
很多中企误以为新加坡无最低工资就可随意设定薪资，忽略了PWM模式对不同行业的明确要求，尤其清洁、安保等行业，未按MOM最新标准支付薪资，易被劳动监察部门查处。
建议先明确企业所属行业，对照MOM发布的PWM标准校准薪资，盖雅的全球劳动力管理套件可动态适配各行业PWM规则，实时同步薪资标准更新，降低人工核对的合规隐患。
未按时淘汰NRIC验证，错过合规窗口期
中企常沿用国内身份验证习惯，未重视PDPC的明确要求，未在2026年底前淘汰NRIC验证，待2027年加强执法后，将面临直接罚款。
实际操作中，这类违规是2026年新加坡合规的重灾区，建议立即审查客户、员工身份验证流程，及时替换合规验证方式，盖雅可协助企业梳理验证流程，适配本地合规要求，确保按期完成整改。
数据跨境未落实保护义务，触碰PDPA红线
部分中企随意将新加坡员工、客户个人数据传输至国内总部，未通过合同或BCRs落实接收方保护义务，仅依赖用户同意，违反PDPA第26条要求。
随着PDPA域外效力强化，这类行为风险显著上升。建议优先通过合规合同或BCRs固化保护责任，留存风险评估与告知记录，盖雅的解决方案可协助企业搭建合规数据传输流程，兼顾集团化管控与本地数据合规。
盖雅工场——新加坡出海合规用工的数字化助手
中企在新加坡用工，核心难点在于适配PWM行业差异、跟进PDPA新规落地，尤其是多元化集团企业，地域跨度大、用工场景复杂，手工管理易出现合规漏洞与效率瓶颈。
盖雅工场作为全球劳动力管理专家，已在新加坡服务多家知名企业，包括某亚洲知名房地产集团，助力其在新加坡实现高效合规运营。针对新加坡的合规痛点，我们通过专属规则引擎动态适配PWM各行业薪资标准、PDPA数据合规要求，确保工时核算、薪资计算100%合规，降低薪资纠纷与法律风险；面对手工排班效率低下的问题，自动化排班系统与实时考勤采集，让新加坡区域排班效率提升40%，异常响应速度加快80%。同时借助员工自助平台与数据分析工具，实现考勤、绩效在线管理，实时生成全球用工“一张图”视图，支撑精准决策，有效增强企业的数据决策能力。
该房地产企业通过盖雅劳动力管理系统实现跨国用工的数字化重构，以动态适配多国法规、自动化排班提效40%、实时数据中台打通全球人力配置，形成“合规-效率-韧性”的转型范式。
此举不仅短期降低10%-15%人力成本、缩短80%薪酬结算周期，更通过数据驱动决策和敏捷响应机制，推动企业从区域经验驱动转向全球数据驱动的可持续发展模式，为行业破解复杂用工场景提供了可复制的数字化路径。
对于设立区域总部的中企，盖雅的全球劳动力管理套件可整合新加坡及全球多地用工数据，搭建统一管理平台，支撑总部精准管控，同时适配多语言、多时区、多币种需求，破解集团化管控难题，助力企业依托新加坡辐射东南亚市场。
《2026出海劳动力管理白皮书》
除了新加坡，2026年全球多个出海热门国家（地区）的用工合规政策均有新调整。我们发现，中企出海东南亚、欧美市场时，常因不熟悉当地新规触碰合规红线，造成高额罚款、项目停滞等不必要的损失。而盖雅的全球劳动力管理套件，已适配全球34个国家和地区的劳动法规，可同步跟进各国合规政策更新，帮企业破解本地化合规、集团化管控等四大核心挑战。
因此，在2026年度，盖雅工场重磅发布《2026全球劳动力管理白皮书》。
在过去十年，盖雅已经服务了极兔速递、伊顿、阿特斯、玲珑轮胎、健合等数百家全球化企业，协助他们通过数字化管理全球员工，业务覆盖了全球34个国家和地区。
基于这些实战积累，我们萃取了这份《2026全球劳动力管理白皮书》，旨在为身处“深水区”的中国出海企业，提供一份破局“管人”难题的生存指南。
法律声明
- 信息来源： 本简报所引用的政策动向、法律条文及数据，均来源于各国政府官方网站、权威法律咨询机构及公开新闻渠道。盖雅工场力求信息的准确性与时效性，但由于全球法律环境瞬息万变，相关内容仅供参考，不作为最终法律依据。
- 非法律建议： 本文不构成任何形式的法律意见或专业咨询建议。企业在执行具体用工调整（如薪酬重构、合同修改、系统切换）前，请务必咨询当地持牌律师、税务顾问或专业合规团队。
- 版权说明： 本简报由盖雅工场合规研究组整理发布，转载请注明出处。文中所述案例及数据旨在展示行业趋势，不代表对特定市场结果的保证。
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盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。
目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。
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