数据说话：同出勤，不同酬
在传统的计时模式下，两名员工出勤110小时，薪资可能相差无几。但在引入“阳光绩效”的算法后，价值差距被瞬间拉开。
我们来看一个真实的测算模型：

• 员工甲（常规型）： 完成普通难度任务（系数1.0），价值工时 = 110小时。
• 员工乙（攻坚型）： 完成高难度任务（系数1.3），价值工时 = 143小时。
  虽然物理时间相同，但乙创造的价值比甲多了30%以上。这套算法直接打破了“熬工龄”的幻想，激活了全员抢难活、学技术的动力。

标杆案例 A：大华股份——穿透管理黑箱
作为视频监控行业的龙头，大华股份曾面临线组长权力过大、分配不均的难题。

• 变革动作： 引入盖雅劳动力管理系统，将管理颗粒度从“车间”下沉到“工位”。
• 成效： 建立了“工时-产值-成本”的实时数据链。员工每天都能看到自己的贡献和预估收入。这种透明化显著降低了核心技工的流失率，一线人效实现连年增长。

标杆案例 B：某仓储物流中心——月薪跃升4000元
一家拥有万家门店的体育用品企业，将仓储中心从“计时制”改为“个人计件制”。

• 变革动作： 依据任务难度动态定价，拒绝“大锅饭”。
• 成效： 某位00后员工因手速快、单量大，在同样工时下，月薪从6000元跃升至10000元。

结论
这些案例证明：当企业能够通过技术手段，将评价标准从模糊的“人情”转向客观的“数据”时，企业的每一分激励预算，都能转化为生产线上的实际产出。